Como demitir funcionário
Demissão do empregado
| Se você tem um problema com algum empregado, você tem duas opções: tentar treiná-lo para que ele melhore, ou demitir o funcionário. Quando você finalmente tomar a decisão de demitir alguém, pode ser que tenha demorado muito parta decidir. Este artigo irá mostrar-lhe como tomar a decisão certa. |
Passos
- Seja claro sobre os direitos e deveres, quando um funcionário quando ele é contratado – forneça uma descrição do trabalho, responsabilidade e funções e certifique-se que ele ou ela entendeu os direitos e deveres.
- Discutir com os trabalhadores qualquer comportamento que é motivo para a rescisão imediata – não espere até que o comportamento ocorra ou piore. Certifique-se que todos os funcionários entendam as ações que podem levar
a demissão por justa causa, como mentir na hora da admissão, adulteração de documentos, discussão de salários com outros empregados, insubordinação, falta excessiva (quanto é excessiva?), Etc - Faça avaliações de desempenho anualmente – Avaliar o trabalho dos empregados pelo menos uma vez por ano e as deficiências do desempenho versus as suas expectativas ou as necessidades reais da posição que a pessoa ocupa.
- Agir rapidamente quando os problemas são percebidos – Certifique-se de comunicar os problemas de desempenho, logo que você esteja ciente deles e faça orientações técnicas de como melhorar. É melhor comunicar estes por e-mail (pergunte a todos que recebam a resposta de modo que você saiba que eles tenham
recebido e compreendido), faça de modo que tenha algum registro dessa comunicação. De orientações focadas no comportamento quando necessário: “Neste ritmo você(s) não conseguiu(iram) cumprir os prazos e todas as atribuições” é apropriada. “Você(s) está(ão) acomodado(s)” não é apropriado. - Manter um registo das medidas disciplinares – faça o empregado assinar algum documento que defina a conversa a fim de garantir-se. Deve indicar expressamente que o empregado não está a admitir culpa, mas foi informado de que o desempenho no trabalho não é satisfatório. Melhorias específicos / mudanças necessárias para que ele ou ela mantenha(m) este trabalho, e dar prazos claros a
respeito de quando essas melhorias / alterações devem ser feitas. Também deve ser evidente que a próxima etapa é a demissão. - Dê prazos para as melhorias – você não pode esperar que todos os
problemas sejam resolvidos de imediato, dando assim um cronograma e algumas melhorias associadas aos prazos ajudará a melhorar(ou não). Se o empregado continua a ter um rendimento ou comportamento diferente do esperado, certifique-se que ele ou ela entende que as melhorias devem coincidir com as normas ou objetivos propostos ou o trabalhador poderá deixar de atender às expectativas e ser demitido. - Faça um plano sobre como vai proceder sem esse trabalhador – pense nas responsabilidades e atribuições da posição que o trabalhador ocupa atualmente e esteja pronto para atribuí-los a alguém.
- Prepare-se para o dia – certifique-se de escolher um lugar
privado, mas tenha sempre em mente ao dispensar um funcionário não deve ferir o interesse de colegas de trabalho do empregado. - Seja “direto” – diga ao empregado a finalidade da reunião dentro
de 30 segundos após ele entrar na sala. Não prolongue o momento, você estará apenas torturando o trabalhador e a si mesmo. Tente algo como: “Marcos, eu chamei você aqui por causa de sua incapacidade persistente para atender os padrões definidos para a sua posição.” - Objetivo – Não adie.Agora é bastante provável que o trabalhador
esteja ciente da sua finalidade, assim que tomar a decisão inicial e dizer a verdade sem entrar em muitos detalhes. Você não precisa traçar todas as suas razões – estas podem ser indicadas em uma carta se assim o desejar, e, francamente, a menos que você diga, melhor. “Eu sei que nós temos discutido os mesmos problemas várias vezes. Apesar das repetidas advertências e conselhos, você realmente não fez melhorias suficientes.” - Dispensa – Novamente, apenas comunique a decisão. Não permitir
que o trabalhador transforme em uma discussão ou argumentação. “Por isso, estou deixando você ir.”
Dicas
- Certifique-se de ter seguido os passos legais necessários para demitir
alguém; - Documentar o curso dos acontecimentos para provar que teve PELO MENOS uma conversa com essa pessoa e deu-lhe pelo menos uma oportunidade para corrigir o problema antes de dispensá-lo. Este é o mínimo que é obrigado a fazer, mas a maioria dos empregadores passam por uns “três avisos” como regra, salvo se cometer algum crime ou falta de natureza grave;
- Questione-se se o problema todo é um mau funcionário, ou se as suas
habilidades de gestão, têm algo a ver com o seu baixo desempenho; - Pode ser o melhor fazê-lo na sexta-feira, para a demissão não causar
perturbação durante a semana. Por outro lado, fazê-lo no meio da semana permite que os funcionários restantes perguntem a você com todo o respeito, em vez de especulações entre eles no fim de semana - Como você lida com esse termo vai definir como os outros funcionários pensam de você e seu trabalho. Se você é injusto ou arbitrário, eles vão pensar quem poderia ser o próximo. Se você não transmitir segurança e a demissão ocorrer sem nenhuma justificativa (se não houver uma ameaça legítima para o negócio), eles vão
pensar que você é um idiota. Lembre-se que outros funcionários serão amigos ou terão simpatia por esta pessoa; - O departamento de Recursos Humanos (se a empresa tiver um) é sempre um bom recurso. Você pode até querer (ou necessidade) de ter um membro do pessoal de RH na sala durante a sessão;
- Tenha em mente que demitir um funcionário não é necessariamente uma coisa ruim para o trabalhador, a longo prazo. É angustiante, é claro, e pode criar dificuldades temporárias. Por outro lado, se a pessoa não é adequada para o trabalho, é melhor sem ele ou ela para que possam encontrar um trabalho que ele/ela pode realmente fazer bem. Às vezes, ficar em um trabalho que não estimula esta pessoa é mais estressante do que ser demitido.
- Se possível, conversar com o trabalhador com um outro presente em um ambiente fechado (um escritório, ou sala de conferência). Se o fizer, irá fornecer-lhe uma testemunha caso as coisas compliquem.
Avisos
- Você deve consultar um advogado ou compreender os direitos dos trabalhores para ter certeza de respeitar e tratar o trabalhador de forma justa;
- Considere que este funcionário pode tentar processá-lo por discriminação;
- Se você não tiver a documentação adequada, como as assinaturas dos
empregados, descrições de trabalho, avaliações de desempenho, etc, então a sua organização pode perder qualquer ação movida por funcionários descontentes; - Note também que mesmo se você demitir um funcionário por “nenhuma razão” que não significa “qualquer motivo.” Tenha cuidado como você irá realizar a dispensa, você pode facilmente colocar você e sua empresa em uma posição insustentável, dizendo a coisa errada. Como mencionado anteriormente, nesses casos, o cuidado com as palavras é o melhor. Se você tem documentado a incapacidade do empregado para atingir os objetivos do trabalho indicado, se o empregado foi aconselhado quanto a competência e/ou disciplina, se o empregado entender que ele tinha um baixo desempenho, então é melhor ser direto e ir ao ponto, não divagar sobre sobre todas as maneiras que você tentou ajudar, orientar, etc – você pode inadvertidamente dizer uma coisa que poderia ser usado por esse trabalhador para garantir um julgamento de uma rescisão culposa contra você ou sua empresa, por isso tome cuidado!
- O melhor sempre é documentar os problemas dos trabalhadores. Se você tem um funcionário problemático que você precisa emitir, comece a advertir por um documento escrito, relatórios de incidentes, etc. Coloque no seu arquivo, fazer descrições quando ocorrem violações, e as testemunhas registradas para grandes
incidentes. Esteja preparado para fornecer provas irrefutáveis.
